北京時間2月25日消息，《財富》雜志網絡版撰文揭秘谷歌的招聘團隊。文章稱，谷歌每年會收到驚人的200萬份求職簡歷，而約70%的谷歌招聘專員為合同工，招聘專員和谷歌員工的比例約為64:1。
以下是這篇文章的詳情：
龐大的招聘團隊
在硅谷人才爭奪戰(zhàn)日趨白熱化的情況下，沒有一家公司的“軍火庫”能和谷歌匹敵。被《財富》雜志評選為2012年美國最適宜工作的公司，這家搜索巨頭去年新增員工達到創(chuàng)紀錄的8，067人，而員工總數(shù)增加了三分之一。
成立已經13年的谷歌招聘條件嚴格，因為每年申請加入這家企業(yè)的應聘者達到驚人的200萬。在美國精英階層的眼中，成為谷歌的一員就如同被斯坦福大學商學院錄取，或者進入美國海軍“海報”突擊隊。對于應聘者而言，在谷歌工作意味著需面對一些基本的谷歌元素：數(shù)據(jù)、誘人的薪水、復雜的編程以及眾多年輕的招聘專員。
谷歌不會對外公布招聘其招聘專員團隊規(guī)模，但極有可能人數(shù)眾多。2009年，谷歌透露內部招聘團隊約為400人。對谷歌有研究的美國舊金山州立大學教授、谷歌顧問約翰·沙利文（John Sullivan）估計，谷歌的招聘團隊接近1000人，其中在美國的全職招聘專員為300人，合同工超過600人。更保守的估計是谷歌招聘團隊規(guī)模為500人。如果該數(shù)字是正確的，谷歌員工和招聘專員的比例仍達到約64:1。
谷歌的招聘專員年輕，薪水高，但往往只能在谷歌工作6個月。硅谷獵頭公司Riviera Partners聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行合伙人邁克爾·莫雷爾（Michael A. Morell）表示：“谷歌可能是我遇到過的使用合同工人數(shù)最多的公司。傳言新人必須在6到12個月內證明自己的能力。”
人數(shù)急劇變動
很難確定谷歌員工和招聘專員的精確比例，因為招聘專員的數(shù)量通常會急劇變化。沙利文稱，在任何時期內，70%的谷歌招聘專員可能是合同工。谷歌人事部門主管托德·卡萊爾（Todd Carlisle）表示：“我們希望精英中的佼佼者來到公司工作，為此我們撥出了專項預算。”
谷歌因此可以根據(jù)人才招聘需求而靈活決定招聘專員人數(shù)。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說：“如果你需要削減規(guī)模，你可以裁掉50人，這并不會對招聘工作造成不良影響。你還可以在兩個月內招聘50到100人，恢復到原來的水平。該方式極為高效，但問題是，成本高昂。”將谷歌的招聘工作比作一臺機器并不為過。
沙利文說，谷歌的招聘預算是他知道的私有公司中最多的。他指出，在人才招聘上投入重金，源于谷歌早期做出的一項估算：一位頂尖工程師的價值遠超一位普通工程師。一位谷歌高管曾在2005年估算得出，如果一位頂尖員工的價值是一位普通員工的300倍，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的預算，將為公司創(chuàng)造更多效益。
這就是谷歌向員工提供高待遇、靈活的工作制度和可供個人自由支配時間的部分原因。進一步看，谷歌首席執(zhí)行官拉里·佩奇（Larry Page）甚至會親自負責每一次人才招聘。
這并不是說谷歌的招聘專員工作壓力并不大。他們普遍抱怨人員招聘是一個機械化的過程，會令每一位參與者感到厭倦。實際上，谷歌并不依賴經驗豐富的全職招聘專員，而是將招聘過程按照不同的功能進行分類，以尋找合適的人選。
扎克·納德勒（Zach Nadler）曾申請過谷歌的招聘專員，但在體驗過這份工作后，最終選擇放棄。納德勒評價說：“這份工作待遇很好，但并不如想象中的令人興奮，整天上網。”咨詢公司Foxhunt Staffing首席運營官戴維·沃斯（David Voss）補充說：“招聘專員似乎是谷歌員工中唯一會發(fā)牢騷的一群人。”
薪水誘人
在谷歌，不同的招聘專員負責不一樣的工作。莫雷爾表示：“很多向我發(fā)送簡歷的人聲稱自己是谷歌的招聘專員。然而，在了解他們究竟從事哪些工作之前，你需要進行仔細深入的調查。”許多公司采取類似的策略，但是谷歌標志性的分析能力使其人員招聘流程具備一定的藝術色彩。
莫雷爾稱：“讓新人盡快融入工作并將他們分配到每個崗位，這種工作對于我們來說很簡單，只是將新人融入到機器中。”他們的個人能力突出，但工作在整個谷歌體系中呢？“谷歌將他們打造成一個團隊，而這個團隊的能力超乎所有人的想象”，莫雷爾說。
盡管工作并不是長期性的，加入谷歌的“招聘機器”對初入職場的人力資源專業(yè)人士仍然頗具吸引力。這位谷歌前招聘專員說：“你一年的薪水可超過20萬美元。工作并不穩(wěn)定，但對于23歲的年輕人來說，這是一大筆錢。”
另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說，自己曾在谷歌全職工作了11個月，她“喜歡”這份工作和這家公司。但她也表示，“以后，給陌生人打電話或許不再容易拉近與對方的距離。”
招聘機制存缺陷
和許多谷歌的研發(fā)項目一樣，數(shù)據(jù)貫穿于招聘機制的脈絡中。據(jù)說，招聘專員使用的由谷歌設計的應聘者跟蹤項目體現(xiàn)了數(shù)學的精妙之處。谷歌會繞過獵頭公司并直接與目標聯(lián)系，硅谷的許多工程師定期會經常接到谷歌的電話。獵頭創(chuàng)業(yè)公司Hackruiter聯(lián)合創(chuàng)始人尼克·伯格森-什爾科克（Nick Bergson-Shilcock）表示，自己每隔六個月就會收到一封谷歌發(fā)來的電子郵件。
谷歌這臺機器如此龐大，覆蓋范圍如此之廣，導致以下這個傳聞在行業(yè)內廣泛流傳：一名谷歌工程師收到了一封挖角的郵件，而發(fā)信者卻是谷歌。
谷歌的招聘系統(tǒng)也存在缺陷。員工抱怨稱，招聘崗位過度注重編程，而具備創(chuàng)新能力的人才會迷失在算法中，面試環(huán)節(jié)也出現(xiàn)極度混亂的情況。一封電子郵件曾在谷歌員工中廣泛流傳，該郵件批評谷歌的招聘流程過于官僚化和艱難。但卡萊爾說，谷歌正在不斷修正人員招聘流程。
簡化招聘環(huán)節(jié)
2011年，谷歌調整了招聘流程中的幾個特有功能，對GPA（平均分數(shù)）和標準化測試成績的關注度下降�？ㄈR爾說：“如果他們已經離校3年，我們不再要求應聘者提供GPA”。谷歌也不再要求應聘者提供標準化測試成績。
谷歌還取消了多數(shù)蹩腳的面試問題，如校車能裝進多少個高爾夫球？取而代之的是與工作更為相關的問題。“我們過去更在意應聘者在校期間的表現(xiàn)。現(xiàn)在，只要我們認為某位應聘者很聰明，在校期間的表現(xiàn)不再是決定性因素”，卡萊爾表示。
可能更為重要的是，谷歌大大縮短了應聘者從面試到入職耗費的時間�？ㄈR爾說，之前從申請到聘用，最長需耗費半年時間，現(xiàn)在時間被縮短到約一個半月。
卡萊爾還介紹，之前應聘者需要接受約10輪面試，現(xiàn)在他簡化了面試環(huán)節(jié)，因為他發(fā)現(xiàn)第四次面試后，面試官在接下來的每輪面試中對應聘者的了解程度僅能增加約1%。谷歌已將對應聘者的面試次數(shù)縮短為5次。
谷歌還以能最大限度地挖掘人才的潛力著稱，而方法就是殘酷的競爭。沙利文說：“谷歌堅持優(yōu)勝劣汰。正如籃球比賽一樣，如果你擁有所有身高達到7英尺（約2.13米）的中鋒，你將贏下很多比賽。”
沙利文最后坦陳，研究谷歌會讓人感到自己很渺小，看到它，“你會想，上帝啊，這臺機器將征服全世界”。
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